在聊天的过程中发现公司原来存在三大派系，一个是以老板为主的，一个是以业务副总为主，一个是以行政副总为主，其实在之前与行政副总的聊天过程中也已经感觉到他与业务副总之间的矛盾。这次老员工的聊天更加感觉明显。在这之后，又与质量经理进行了聊天，他在感叹原来公司是当地政府部门的示范企业，一有上级领导检查，都拿我们门店示范，现在变得人人批评，工作越来越难开展，能够感觉到他的无力感、挫败感。在谈到原因的时候，除了人才的流失，老板事业重心的转移，也提及公司的内耗问题，当然做为部门经理他是不会说得那么直接、明朗，我也不好明问，但能感觉到一些问题确实存在。
派系斗争就像是癌症一样，长此以往企将不企，既然如此严重为何大多数企业里边都会存在呢？
一是，“自己人”文化的影响。中国是一个讲人情的社会，很多时候我们容易谈到自己人，尤其重视人伦内的关系，比如亲戚、老乡、同学、战友，反正能够 扯得上关系的。而对于多数职业经理人而言，培养“自己人”永远比团队来得重要，团队并不一定能让他站稳，但有自己人一定可以做事顺风顺水得多。
二是，集体主义的歪曲。我们从小都强调集体主义，我们要属于某个团队，讲究归属感，一定要树立与之竞争的对手时，才能更加体现我们的集体主义，可是往往很多时候，我们不能把这个集体主义以企业为边界划分，而是以部门或是以某个领导或者是某个区域为核心进行划分，如此对企业大局而言就是内耗。
三是，老板或是领导放纵。尤其对于中小企业而言，当企业正处于快速成长阶段，原来一起打拼的战友如今都变成公司的高管，各自拥兵自重，在企业制度还没有规范的时候，老板也愿意看到这样的对立存在，这样更能让他掌握局面，就如古代的皇帝，总喜欢在忠臣与奸臣之间，当然也有玩的好的，但往往发展到后期，老板都掌控不了，容易玩火自焚。
派系的争斗当然并不是一无事处，若是引导到位至少能够体现公司的活力，不至于像一潭死水。但是这些都必须在能够掌握的前提下，如何做到可掌控呢？
一是，要有明确的公司战略，将内部矛盾引向外部矛盾。将公司利益放在各派系的利益之上，把团队的边界划得更大，树立行业竞争对手与追赶、超越的目标。若是闭关锁国，不放眼外界，不思进取的人们自然容易在成长期陷入内部的争斗中。企业在草创阶段，大家容易齐心协力一致对外，一旦企业发展到一定阶段，大家就容易军阀割据。正所谓可以同苦不能共甘。
二是，要建立良好的沟通机制与文化。曾看过一些文章，说是外企的人们在会议室可以针对一个问题，大家针锋相对，大吵大闹，但是他们走出会议室却可以约着去高尔夫。而我们的企业里的会议室更容易变成菜市场，除了人身攻击外，走出会议室更会是老死不相往来。我们必须建立一种对事不对人的良好沟通文化，要保证大家意见相左时能够畅所欲言，又能保证决策之后，能够同心协力。正所谓，我不支持你的观点，但要誓死捍卫你说话的权力。
三是，建立健全规范的制度、体系，让制度来管理。派系斗争多会发生在人治的企业中，缺少有效的制度监管，没有监督的权力，不在阳光下的权力是极容易产生腐败的，有腐败、有利益追逐的地方自然少不了斗争。
四是，加强人力资源建设，尤其是绩效体系的建设，错误的绩效引导更容易让各部门陷入矛盾，各自为政，屁股决定脑袋，必须要有公司战略性的绩效考核。就如政府，如果只考核GDP，不死命发展房地产，不死命往地里挖资源，往天上排毒气，往河里排污才怪。
五是，老板要有正确的价值观、人才观，有德有才为上品，无德有才为毒品，这些毒品占居高位，不思进取的，就应该要有“杯酒释兵权”的魄力。
当然对于职场个人而言，对于职场的派系斗争更多的是无奈与身不由已，我们能做的就是：
一是，不介意、我们必须去适应职场的政治斗争，自命清高，只会死得糊涂。
二是，不热衷参与，保持中立，只会两面不讨好，适当站边，却又不能完全得罪于人。
三是，不自私，不要过于自私，把企业的利益放在第一位，过分自私只会让自己陷入的更深。
四是，走为上计，天涯何处无芳草，此处不留爷自有留爷处。
